全社一丸で取り組む、キャリアパス構築への挑戦
人事評価の刷新とiCDによる「業務の可視化」
会社のご紹介
株式会社コスモ・コンピューティングシステム様は、コンサルティング・SI・Web制作を中心としたサービス、勤怠管理システムやエンジニアスキル管理システム、図面・品質管理システムなど独自プロダクトを展開しており、企業間EC取引、置き去り防止センサー、証券・保険業界向けのDXソリューションなど幅広い業界のデジタル変革を支援しているITソリューション企業です。
株式会社コスモ・コンピューティングシステム
設立：1986年11月
従業員数：109名（2026年4月現在）
事業内容：コンサルティング・SI・Web制作、独自プロダクトやDXソリューション事業の展開
取り組みについてお伺いさせてください
私、河村はiCD導入の全体統括という役割をしており、エンジニア系のiCDタスクを主に担当しています。小山には管理部門を見てもらっています。営業部門はまた別の担当者がいまして、それぞれの部門でタスクを決めて運用を開始しました。社員への入力案内や締め切り管理、集計などは二人で手分けして実施しており、ヒートマップは私がまとめています。全社員への説明なども含め、導入の全体的なマネジメントをしています。ちょうど今、2025年4月に実施した全社診断の結果を踏まえ、年度末の人事考課にiCDを活用するべく準備を進めています。
iCDをご導入いただいたキッカケを教えてください
SAJ（ソフトウェア協会）の人材委員会に小山が参加していまして、その中でiCDの導入セミナーの案内がありました。『こういうものがあるよ』という紹介を代表取締役と私が受けて、まずは話を聞きに行きました。話を聞いて、これは評価に活用できると思い、社内の部門長にも声をかけまして、一緒にワークショップへ参加したのが始まりでした。
また、ちょうどそのタイミングで、人事評価制度を根本から見直したいという課題を抱えていました。業務評価・行動評価・情意評価を新しくしようという会社の動きと、iCDによる『業務の可視化』がぴったりはまりました。いいタイミングで出会えたな、という感じです。
2023年11月のキックオフを経て、同年12月から翌年3月まで計6回のワークショップを受講させて頂きました。その後2024年5月頃のテイクオフミーティングを経て、2025年4月に全社診断を開始しました。
iCDをどのように活用されていますでしょうか
最大の目的は、人事評価への活用です。2025年4月に全社員が初回診断を行い、一年後の4月に再度診断して、その差分・成長度合いを人事考課で評価する——というサイクルを目指しています。iCDで測った業務遂行能力を、行動評価・業務評価と組み合わせて最終的な評価にロジックとして組み込んでいきたいと考えています。
また、若手のキャリアパス形成にも使いたいと思っています。たとえば、下流工程のタスクだけに○がついている若手に対して、『上流工程、マネジメントにはこういう仕事があるよ、リーダーを目指すならここを伸ばしていこうか』という具体的な会話ができるようになりました。業務の地図がひと目でわかるのは本当に大きいですね。
将来的には、スキルが可視化されることで適材適所の配置にも活用したいです。たとえば、インフラの経験がある人材がどこにいるかがわかれば、チームの編成にも役立てられます。採用の面でも、iCDを活用していることを学生へのアピールポイントとして話しています。
取り組みがスムーズに進められているポイントを教えてください。
正直に言うと、全く反発がなかったわけではないと思います。社員の中には『面倒くさい』と思っていた人もいたはずです。でも、表立った反発はありませんでした。
最も大きかったのは、全社会議でしっかり説明したことだと思います。『なぜiCDを導入するのか』『どう評価に使うのか』を社長自ら説明して、質問があれば何でも聞いてくださいという場を作りました。その結果、『やらされ感』ではなく、自分たちごととして捉えてもらえたのだと思います。
それから、推進メンバーで月一回必ず集まって認識合わせをしていました。宿題の進捗チェックも含めて——できていなかったメンバーは、議事録に『土下座』って書くぐらい、適度な緊張感と笑いがある雰囲気で進められていたのが良かったと思います。殺伐とした感じじゃなく、良くするためにやっているという共通認識があったから続けられたのだと思います。
タスクの選定も、エンジニア・管理・営業でそれぞれ担当を決めて、業務をよく知る人が主担当で精査をしました。iCDの辞書にあるタスクのうち、弊社の業務には関係ないものをバッサリ削るという作業は手間でしたが、役割の境界が比較的明確だったので、そこまで迷わずに決められた部分が多くありました。
iCDをご導入されて変化したことはどのようなことでしょうか
個人的に大きな気づきがあったのは、経営陣・各部門長が同じテーブルに着いて、会社の方向性を一緒に考えるきっかけになったことです。今まで人事考課の制度をそのまま使い続けていたら、こういう場はなかなか生まれなかったと思います。『うちのチームはこういうことをやっている』『エンジニアとデザインチームでは仕事の内容が違うから、評価軸も違ってしかるべき』という議論ができたのは本当に良かったと思います。
また、私自身が取締役になったタイミングで、iCDの経営マネジメント系のタスクを改めて見てみまして、『世間ではこういうことを経営者に求めるのか』と客観的に自分の守備範囲を確認できました。これまで、弊社流のオリジナル業務で動いてきた部分もありましたので、標準との乖離を知れたのは大きな気づきとなりました。
現場レベルの変化はこれから出てくると思っています。次の4月に評価面談でiCDを使って話すことになった時に、初めて実感として変化が可視化されるのかなと。楽しみにしています。
今後の展望についてお聞かせいただけますでしょうか
直近の目標は、業務評価・行動評価・iCDのタスク評価を組み合わせて、ロジックとして整合性のある評価モデルを完成させることです。評価の仕組みを変えるのは大きな変革なので、丁寧に進めていきたいと思っています。
その先は、スキルディクショナリーへの対応にも興味があります。AIやノーコード・ローコードの台頭で技術の変化が著しい中、タスクだけでなく具体的なスキルの可視化も組み合わせると、育成面でもさらに深い議論ができるはずです。『今後のキャリアパスにはこのスキルが必要』という指標があれば、一人ひとりの成長支援がより具体的になりますよね。
採用面でも、iCDで求める人材像を明確にして、中途採用の選考に使えるようになれば面白いと思っています。今はまず自分たちが使いこなすところから。でも着実に一歩一歩、広げていきたいですね。